Итак, поехали!
Его искать и днем, так с огнем
Кого сейчас трудно найти?
Тимофей Шиколенков, директор по маркетингу и развитию бизнеса Аудиомания:
– С любыми специалистами сейчас большие проблемы. Например, мы хорошего верстальщика в штат искали несколько месяцев. Что касается специалистов по продажам, то у нас работают единицы людей, которые изначально уже пришли с опытом и знаниями.
Самый главный метод Аудиомании – взять заинтересованного, умного, инициативного и позитивного человека и... научить.
Василий Федосеев, ранее директор по развитию в Кант и Альпиндустрия (сейчас e-commerce директор Aero):
–Трудно найти адекватных и клиентоориентированных :). И ситуация не меняется очень долго. Я готов учить сотрудника специальным знаниям/навыкам, но общий уровень образованности, понимание ответственности за результаты работы, интерес к дальнейшему развитию (как себя, так и компании) у него должен быть.
Большинство, к сожалению, предпочитает "получать" деньги, а не зарабатывать.
И, конечно же, у сотрудника должна быть лояльность к компании и предлагаемым брендам, в идеале он должен сам быть активным пользователем продаваемых товаров/услуг.
Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток:
– Я чаще всего ищу людей не на позиции в интернет-магазине (это оперативное подразделение), а в Омниканальной Дирекции. Трудно найти руководителей. Тех людей, которые могут определить Стратегию, собрать и воодушевить Команду.
Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 Вольт:
–В нашем случае трудно найти разработчиков. Их много, но действительно хороших специалистов на рынке мало. При этом у многих из них (даже у тех, кого нельзя назвать хорошим специалистом) зачастую завышенные зарплатные ожидания.
Правда, так можно сказать про любую вакансию, например, про SMM. Сейчас практически каждый, кто хоть раз в жизни завел группу в ВК или Fb и оставил там пару записей, считает себя SMM-щиком. Хороших специалистов мало. Подбор команды – это долгий и кропотливый процесс.
Михаил Половников, управляющий партнер Buna Fortuna:
–Сложности возникают с поиском торговых представителей и менеджеров по продажам. Ситуация почти не меняется уже несколько лет.
Хорошие грамотные специалисты всегда на вес золота, а "выращивать" нового внутри компании – это неликвидная задача.
Екатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-Онлайн:
–На данный момент сложности возникают с маркетингом и рекламацией. В первом случае опыт специалистов и их возможности не всегда соответствуют видению ситуации руководством, и отсюда некоторый дисбаланс. Что касается специалистов рекламации, то тут нужны активные и компетентные. Те, кто способен на быструю и адекватную реакцию, иначе просто произойдет коллапс. А вообще, на определенных этапах бывают сложности в разных отделах.
Роман Ануфриев, директор Сибвез:
–Традиционно сложно искать программистов под 1С и Битрикс. Всех талантливых ребят начинают вербовать в крупные корпорации с последних курсов вузов, остаются середнячки с завышенными ожиданиями по зарплате.
В последнее время заметен тренд на «социализацию». Появилось много специальностей таких как, контент-менеджер, SMM-менеджер, digital-маркетолог. Специального образования по таким профессиям еще нет, поэтому найти и правильно оценить компетентность соискателя – задача не из легких.
Андрей Осокин, директор по развитию электронной коммерции Baon:
– За последние полгода мы искали операторов в Call-центр, руководителя call-центра и разработчика. С операторами проблем не возникает, с руководителем call-центра тоже, а вот разработчика искали долго и мучительно. В первую очередь потому, что рынок зарплат сильно перегрет. Приходят люди с зарплатными ожиданиями 100+, не имея хорошего бэкграунда и навыков.
Человека нашли, но пришлось пересмотреть более 50 резюме и провести более 15 собеседований.
Если говорить глобально, то серьезных проблем с кадрами сейчас нет, есть выбор. Все зависит от того в рынке ли ЗП.
Собственник хочет платить меньше, ты, как руководитель хочешь получить в команду профи. Приходится балансировать.
Александр Пискунов, генеральный директор Esky:
– Самая злободневная вакансия, которая у нас открыта давно – это веб-разработчики. Мы ищем людей, находим, принимаем на работу и снова продолжаем искать. Это потому, что у большого интернет-магазина задач для них всегда в избытке.
Дорогих звезд с непонятным результатом в будущем не берем, а стараемся приглашать людей «добротного» качества за адекватные деньги.
Мы расширяем товарный ассортимент, поэтому второй блок, который находится в постоянной работе – это менеджеры по продукту. За последние полгода находить их стало гораздо легче. Эту позицию, в основном, закрываем внутренними резервами, но и со стороны людей тоже подбираем.
Собираем крохами, теряем ворохами
Каким требованиям с вашей стороны реже всего соответствуют кандидаты, что раздражает?
Тимофей Шиколенков, Аудиомания:
– Периодически мы сталкиваемся с проблемами новых сотрудников вписаться в нашу атмосферу.
У нас всё очень открыто, прозрачно и честно. Это не всем подходит.
Последнее время очень раздражают амбиции. Завышенное чувство уверенности в себе – это, в целом, не страшно. Главное, чтобы это чувство было драйвером самосовершенствования, стремлением постоянно познавать новое и достигать поставленных целей. К сожалению, так бывает не часто.
Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:
– Реже встречается стремление к развитию и самообразованию. Конечно, вызывают неприятие желание выглядеть лучше, чем есть на самом деле, бегающие глаза. Еще напрягает, когда на вопрос "Что вы сейчас читаете?" соискатель отвечает: "Ничего".
Мой любимый вопрос на собеседовании: "Что вы будете делать, чтобы влиться в коллектив?". Ответов множество разных, но "правильный" для меня – один: "Просто буду собой".
Интересно было также наблюдать за соискателями до момента встречи. Часто кандидаты ожидали встречи не в переговорной, а около ресепшена в магазине. И, как правило, оставались в компании те, которые с интересом изучали витрины, листали книги (рядом с ресепшеном у нас был стеллаж с продающейся литературой) и т.п.
Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:
– Чего реже всего встречается? Целостность. Стрессоустойчивость. Харизма. Гибкость.
А раздражают: хвастовство, поверхностность космонавтов.
Иван Кулик, 220 Вольт:
– В сотрудниках для нас главное – это профессионализм, желание развиваться и умение работать в команде. Реже всего встречается именно набор всех трех критериев.
Нельзя выделить какие-то определенные раздражающие факторы. На мой взгляд, вообще не слишком корректно относится к соискателям с раздражением, потому что подбор персонала – это сложный и кропотливый процесс, и большинство соискателей придется отсеять. К этому нужно относиться без эмоций.
Если говорить о самой частой причине отказов, то это элементарная переоценка своих возможностей. Отнюдь не все люди склонны правильно оценивать свои силы. Случается, что люди не хотят развиваться и считают, что знания не устаревают.
Поверьте: дизайнер с необновленным с 90-х годов портфолио на должность в интернет-магазине не подойдет. Потому что интернет-магазин – это динамичный и живой организм, здесь жизненно необходимы свежие идеи и свежие знания.
И да, в рамках собеседования на любую должность мы задаем соискателю простенький математический пример и проверяем элементарные знания html.
Михаил Половников, Buna Fortuna:
– Реже встречаю высокую самоорганизацию и целеустремлённость. Хороший сотрудник проактивен. Ему не надо говорить, что и как делать, он сам предлагает проекты.
Не возьму бездельников. Сотрудники, которые изображают бурную рабочую деятельность, но не приносят никаких результатов, в компании совсем не нужны. Не профессионализм, как правило, можно распознать уже на собеседовании. Также не люблю карьеристов.
Александр Пискунов, Esky:
– У нас ни один, даже самый высокопрофессиональный специалист, не войдет в компанию, если он, как человек, гадкий, злой, непорядочный. Этот барьер ставится скорее интуитивно, хотя есть и ряд механизмов, которые помогают в возведении этого барьера. В целом – пусть человек, приходящий в компанию, будет работоспособным, честным и совестливым. А дальше мы его научим. Хотя бывают исключения. Те же программисты.
Роман Ануфриев, Сибвез:
– Очень часто обращаю внимание, что молодые сотрудники не умеют концентрироваться. Особенно раздражает это в момент мозгового штурма, когда сотрудник выключается из работы из за смартфона, или например заглянувшего в переговорную человека.
Андрей Осокин, Baon:
– Основная проблема соискателей – неумение и нежелание думать, анализировать, принимать решения. Люди привыкли быть незначительными винтиками в большой системе, делегируя риски наверх. Не только управленцы должны обладать такими навыками, это необходимо всем в команде, на своем уровне задач и компетенций.
В итоге – выбираешь наиболее пригодных и далее приходиться развивать и воспитывать.
Раздражает вялость. Приходит человек и по нему видно, что он просто перебирает вакансии. У него нет нацеленности работать именно у тебя. Если перед собеседованием кандидат не поинтересовался компанией, чем она специфична, не почитал что-то о ней, говорить далее смысла не вижу.
Кому доверяют подбор?
Тимофей Шиколенков, Аудиомания:
– В Аудиомании нет и никогда не было HR менеджера. Главная причина в том, что у нас практически нет текучки. Подавляющее большинство сотрудников работает уже несколько лет. Поэтому менеджер по персоналу просто заскучал бы на рабочем месте. Когда в каком-либо отделе требуется специалист, мы в первую очередь мобилизуем других сотрудников отдела на поиски знакомых. Например, курьеры приходят к нам только так. Мы практически не даём объявлений о найме, и не проводим массовых собеседований.
Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:
– Во время работы в Канте, подбором занимался как сам, так и с помощью отдела кадров. Мог подключиться к процессу на любом этапе – от размещения вакансии и до финального собеседования.
Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:
– У нас подбором занимается руководитель.
Иван Кулик, 220 вольт:
– Вакансии у нас составляются руководителями групп (тим-лидами) или руководителем подразделения. Поиск ведут HR специалисты и руководство кампании. Довольно часто хороших специалистов можно встретить на профильных конференциях.
Первичные собеседования почти всегда проводят сотрудники HR, далее уже подключается руководитель.
Михаил Половников, Buna Fortuna:
– Я занимаюсь поиском новых сотрудников самостоятельно. К HR специалистам могу обратиться за советом в тех случаях, когда нужно оценить профессиональные навыки соискателя в узкой области.
Екатерина Филимонова, Сантехника-Онлайн:
– Подбором персонала у нас занимается HR-отдел. Однако функция поиска топ-менеджмента находится в руках у руководства компании. Также подбор узких специалистов, вроде сотрудников отдела категорийного менеджмента, производится непосредственно руководителями отделов, хотя помощь HR допускается на начальных этапах.
Роман Ануфриев, Сибвез:
– Поиск сотрудников никогда не отдаем на сторону, чаще всего этим занимается руководитель направления. Только руководитель наиболее точно понимает, что требуется от соискателя.
Андрей Осокин, Baon:
– Мы формируем для HR максимально подробный портрет кандидата. Какими навыками должен обладать, какой опыт должен быть. HR специалисты отбирают и проводят первое интервью. Если кандидат кажется им вменяемым, передают в ИМ на собеседование с руководителем.
Александр Пискунов, Esky:
– Я не отсматриваю людей, которые приходят на склад, в удаленный call-центр в Курске или в штат водителей. Но финальные беседы, если принимаем человека в офис, проходят со мной (реже в мое отсутствие это делает исполнительный директор).
Профессиональные компетенции у кандидата выявляет его будущий руководитель.
А я имею право вето на вхождение любого специалиста в компанию. Я лучше других чувствую, подходит ли человек нам, с учетом того, что выстраиваю Esky с самого начала.
Но даже в тех подразделениях, с будущими сотрудниками которых я не беседую, принцип «приоритетности хороших людей» тоже применяется. Поскольку те менеджеры, которые отбирают работников там, также вполне разделяют мою философию построения команды.
Что кормит мотивацию людей?
Тимофей Шиколенков, Аудимания:
– Кажется, что всё это про деньги. Но нет. Главная мотивация любого сотрудника – это интересная, захватывающая работа в комфортных условиях. Остальное – приятное дополнение.
Я уверен, если хорошо поискать, то любой наш сотрудник сможет найти работу, где больше заплатят. А вот найдёт ли он работу, на которую с удовольствием едешь утром в понедельник – вопрос.
Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:
– Всегда старался строить командную мотивацию. Личные % с продаж или другие индивидуальные стимулы нужны обязательно, но они не должны быть единственными, иначе начинается война между коллегами, которые как в известной басне тянут телегу в разные стороны...
По моему опыту, доля личных % не должна превышать треть от общей заработной платы сотрудника. Кроме того, мотивация – это ведь не только зарплата. Корпоративные мероприятия, благодарности и т.п. – это все работает, как и пишут в умных книгах :)
Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:
– Нужна прозрачная система мотивации на понятных KPI.
Иван Кулик, 220 вольт:
– Если кандидат уже на собеседование приходит без мотивации, видимо нам с ним не по пути. Мотивация может быть различной. Реже – деньгами, чаще – интересными задачами.
Михаил Половников, Buna Fortuna:
– Работодатель должен, прежде всего, финансово мотивировать сотрудника. "Голый" оклад не принесёт результатов. Мотивация карьерного роста тоже часто помогает.
Екатерина Филимонова, Сантехника-Онлайн:
– Конечно, этот вопрос крайне актуален. Насколько банально бы это не звучало, основная мотивация – это заработная плата. Конечно, мы стараемся разнообразить жизнь коллектива – периодически устраиваем конкурсы, небольшие поездки выходного дня, но все это глобально на персонал не влияет.
Нормальные условия труда, корпоративный транспорт, вовремя выданная заработная плата, отсутствие постоянных переработок и периодические бонусы (к примеру, менеджерам по продажам за успешную работу с конкретными брендами в виде премии) – на данный момент — это основные инструменты.
Александр Пискунов, Esky:
– У нас фактически люди не уходят из проекта. Мы растим свои кадры: маркетологи, финансисты, кадровики, экономисты, товароведы – они приходят в компанию на позицию оператора call-центра, складского работника и развиваются дальше.
Человек не может противопоставлять себя компании, но при этом и компания обязана его уважать. Мы ищем людей порядочных, совестливых и хороших. Соответственно, мотивация, которая есть у сотрудников Esky – это то, что мы относимся к людям, как к личностям. Кроме того, каждый из нас решает задачи, которые раньше не приходилось решать. Интересные задачи.
Интерес и уважение – вот главные стимулы, главная мотивация.
У людей, которые работают в Esky, хорошие взаимоотношения. Всем интересно что-то делать вместе. Например, у нас есть исторический клуб, в который мы приглашаем лекторов. Состоялось уже 10 заседаний. И даже в период отпусков на последнее пришло больше 20 человек. Провели свою маленькую олимпиаду –играли в футбол, волейбол, баскетбол. Выезжаем в подшефный Дом ребенка в Туле.
При этом ни в одном из начинаний нет обязаловки. Здесь зависит от того, как ты относишься к работе, и насколько тебе интересно делать что-либо с коллегами вместе.
Ну а бесплатный маникюр, который уже больше 3 лет в нашей компании для девушек – это благодарность за то, что именно на хрупких женских плечах стоит наш проект :).
На мой взгляд, работа генерального директора состоит из двух направлений – это стратегическое развитие компании и взаимодействие с людьми. Последнее проявляется в ряде тактических вещей и решении локальных задач и занимает больше половины моего рабочего времени.
Андрей Осокин, Baon:
– В первую очередь зарплата должна быть "в рынке". Человек должен чувствовать, что получает достойный оклад.
Безусловно, существует система KPI, где сверху оклада выплачивается бонус, который привязан к результативности ИМ и непосредственно к деятельности работника. Условно ключевой показатель – выполнение плана продаж, а дополнительные показатели у каждого свои. Человек будет стараться, если может повлиять на результат своими усилиями.
Ну и немаловажную роль играет профессиональный интерес, уровень задач и их новизна. Специалист хочет расти – это нужно подпитывать, ставить сложные, амбициозные задачи, отправлять на конференции и форумы.
Если и учить, то на практике или у практиков
Тимофей Шиколенков, Аудимания:
– Проводим внутренние семинары и лекции, которые читают сотрудники. Есть также мероприятия, которые мы организуем совместно с производителями техники.
Сухие технические характеристики не дадут так много, как живой человек, который каждый день связан с производством и дистрибуцией аппаратуры.
Что касается сторонних курсов или программ обучения, то это может быть как инициатива самого сотрудника, так и совместные планы руководителей и подчинённых, желающих выйти на новый уровень. Мы всецело поощряем и поддерживаем желание сотрудников учиться, так как эффективность и лояльность этих людей растёт как на дрожжах.
Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Аеro:
– Как обучали:
1. Про