Как логисты справляются с нехваткой персонала: опыт из первых рук

Последние полтора года стали непростыми как для российского eCommerce, так и для рынка логистики. Одна из важных проблем, которая тормозит развитие - дефицит персонала. Директоры по персоналу крупных логистических компаний рассказали порталу E-pepper.ru, как мешает им нехватка кадров и как они справляются с этой проблемой.

Столкнулась ли ваша компания с дефицитом кадров на логистическом рынке? Специалистов каких специальностей не хватает больше всего отрасли и вашей компании?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: Наиболее остро дефицит кадров в логистической отрасли сейчас ощущается среди линейного персонала. В первую очередь, востребованы водители корпоративного транспорта и с личными автомобилями, пешие курьеры и складской персонал, в особенности операторы, кладовщики, комплектовщики, сборщики и т.д.

Например, в нашей компании в настоящее время открыто достаточное количество вакансий по РФ. КСЭ ведет поиск водителей, набирает курьеров, экспедиторов, операторов, а также сотрудников склада.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: С дефицитом кадров на рынке труда сейчас сталкиваются все компании, особенно те, которые активно развивают свой бизнес. "МОЛКОМ" - не исключение. Сильнее всего нехватка персонала ощущается в категории "синие воротнички". В складской логистике это, прежде всего, специалисты склада. Наиболее дефицитная подкатегория - водители ПРТ в силу особых требований, предъявляемых к работающим по этой специальности.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Да, наша компания тоже столкнулась с дефицитом кадров. Преимущественно это "синие воротнички" - сотрудники склада (комплектовщики, упаковщики, стикеровщики и т.д.), а также представители всех рабочих специальностей - грузчики, водители погрузчиков и штабелеров, водители грузовых автомобилей, диспетчеры. Эта категория сотрудников сейчас в большом дефиците не только у нас: общаясь с коллегами из других компаний в нашей отрасли, вижу аналогичную картину - складского и рабочего персонала очень и очень мало, все жалуются на "провал" по сотрудникам.

При этом с офисными вакансиями в целом всё хорошо - закрываются все. Даже могу отметить, что многие направления в переизбытке, т.к. на рынок труда было выплеснуто огромное количество сокращенного персонала из ушедших иностранных компаний, а также обанкротившихся.

Единственный сектор из офисного персонала, который сейчас также является дефицитным - это сотрудники направления ИТ и менеджеры продаж. Хороших "продажников" очень тяжело найти, они все крепко сидят в своих компаниях, их всячески удерживают. А сотрудники ИТ - многие покинули страну и работают удаленно, поэтому на рынке их крайне мало.

Еще одна тенденция на современном рынке труда, которая осложняет поиск - это желание кандидатов работать либо на полностью удаленном формате, либо на гибридном графике. Причем, это касается всех сфер. Но, к сожалению, мы не можем предоставить полностью удаленный формат работы сотрудникам офиса, за исключением разработчиков. Поэтому части хороших кандидатов приходится отказывать.

Директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России Мария Шиповалова: Да, действительно, мы можем подтвердить усиливающийся дефицит кадров. В первую очередь ощущаем нехватку "синих воротничков", а также линейного персонала, например водителей. Причины сложившейся ситуации - демографическая "яма" (рожденных в 1984-2000 гг.) и отток кадров с рынка труда в связи с последними событиями.

Какие меры вы принимаете для восполнения дефицита кадров?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: Борьба между работодателями за линейный персонал в первую очередь идет за счет роста зарплаты, потому что это основной фактор в мотивационной структуре данных работников. Даем дополнительные дни к отпуску, предлагаем индивидуальные графики работы, оплачиваемые курсы и обучение, скидки на услуги компании, расширенный социальный пакет и т.д.

Для привлечения соискателей мы постоянно мониторим уровень заработной платы на рынке труда во всех регионах своего присутствия. Например, делаем конкурентоспособным уровень компенсационного пакета водителя, включаем в него оплату горюче-смазочных материалов и амортизацию автомобиля, увеличиваем частоту выплаты зарплаты, тщательно прорабатываем нормы нагрузки, делаем более гибким график работы, меняем формат работы водителей на грузовых автомобилях на работу в экипаже с экспедитором и др.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: Мы работаем одновременно во всех направлениях: активно привлекаем новых сотрудников, используя разные методы и инструменты, работаем над удержанием текущего состава, ведём программы по развитию и обучению персонала, регулярно проводим оценку рынка по уровням заработных плат и приводим доходы работников в соответствие, развиваем социальную политику и, в первую очередь, обеспечиваем конкурентоспособные условия труда и отдыха.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Мы задействуем все возможные инструменты для поиска и привлечения сотрудников категории "синие воротнички", начиная от расширения географии поиска и заканчивая увеличением оплаты этой категории сотрудников, чтобы быть выше рынка. Также предлагаем стимулирующие выплаты сотрудникам, которые приводят на склад своих знакомых. Конечно же, бюджет на подбор значительно увеличен.

Видите ли вы какие-то новые ниши, откуда работодателям брать людей?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: Мы видим, что работодатели стали отказываться от возрастных и гендерных стереотипов, устранять действовавшие ранее барьеры при трудоустройстве. В результате условия работы на данных позициях стали даже более привлекательными, в том числе по уровню дохода, чем у некоторых офисных работников. Таким образом, частично проблему дефицита линейных сотрудников удалось решить за счет перехода на работу курьерами офисных специалистов. Привлечение на работу иностранных граждан также дает дополнительные возможности для нанимателей.

Директор по персоналу и коммуникациям FM Logistic в России Мария Шиповалова: Для привлечения сотрудников мы тесно сотрудничаем с учебными заведениями. Думаю, активная работа с молодежью - это усиливающийся тренд на рынке труда.

Вместе с этим работодатели стали более внимательны к кандидатам возраста 50+ лет. Что касается нашей компании, мы и ранее охотно нанимали таких сотрудников, видим достаточное число плюсов.

Также мы используем маркетинговые инструменты на наших профильных площадках по подбору персонала (работных сайтах и социальных сетях), взаимодействуем со службами занятости и администрациями районов в регионах присутствия компании.

Что касается удаленной работы для офисных сотрудников - мы предлагаем гибридный формат присутствия как наиболее эффективный для нашей компании.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Мы работаем с аутсорсинговыми агентствами, которые предоставляют рабочий персонал. С помощью наемного персонала из этих агентств мы не только "гасим" всплески по объемам, но и имеем около 30-40% от требуемого объема по штату постоянно работающих на наших площадках сотрудников.

Если говорить об ИТ-персонале, в частности о разработчиках, то по этой категории наиболее эффективен прямой хантинг. Системных администраторов и сотрудников техподдержки приходится искать на рынке, но хороших и действительно компетентных также крайне мало. Поэтому приходится брать сотрудников с хорошим базовым уровнем знаний и навыков и растить внутри компании до требуемого уровня компетенций. 

Какими способами сейчас логисты пользуются для удержания уже имеющихся кадров?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: В целом по рынку хочу отметить тенденцию со стороны работодателей по усилению работы, направленной на удержание линейных кадров. Компании предлагают различные программы нематериальной мотивации и заботы о сотрудниках. Например, предусматривают дополнительные отпускные дни, индивидуальные графики работы, скидки на услуги компании, расширение соцпакета. Расходы на эти мероприятия в любом случае более выгодны для нанимателя, чем затраты на поиск новых сотрудников. Также можно констатировать позитивный тренд, связанный со снижением уровня подвижности персонала в сравнении с аналогичным показателем до февраля 2022 года.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: Мы применяем индивидуальный подход: изменение графика, проекта, роли, повышение в должности и расширение полномочий, возможность обучения и выбора дальнейшего пути развития в компании. К нам часто возвращаются даже когда-то уволившиеся сотрудники, что мы считаем хорошим знаком.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Стимулирующие выплаты сотрудникам, успешно прошедшим испытательный срок, включение в кадровый резерв на карьерный рост (в нашей компании он реален, т.к. регулярно происходит ротация персонала и перемещение на руководящие позиции "Бригадир", "Сменный управляющий", "Старший диспетчер"), социальные выплаты (день рождения, подарки детям сотрудников на Новый год и к школе), бесплатное питание сотрудникам, форменная одежда, а также мы стимулируем финансово наставников, которые качественно обучают вновь прибывших сотрудников.

Как кадровый дефицит влияет на логистическую отрасль в целом?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: Конкуренция за линейный персонал и растущие расходы на оплату его труда полностью ложатся на плечи логистических компаний, поэтому сохранение их рентабельности потребует серьезной трансформации бизнес-процессов, поиска новых возможностей для увеличения производительности, применения новых технологий и подходов к работе с кадрами. Сейчас в логистике, как никогда, востребованы службы HR, обладающие высокими компетенциями в разных направлениях работы с персоналом - подборе, обучении, формировании систем материальной и нематериальной мотивации и др. Надеюсь, что вызовы последних лет - пандемия, дефицит линейного персонала - станут не только серьезным испытанием для отрасли, но и будут способствовать ее качественному развитию в будущем.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: Из-за сверхвысокой конкуренции за сотрудников, компании вынуждены пересматривать условия сотрудничества, действующие тарифы для клиентов, разрабатывать новые бизнес-процессы, предлагать клиентам на выбор решения в соответствии с их экономикой и бюджетом. Общая конъюнктура рынка логистики показывает колоссальный рост спроса, поэтому компании, которые быстрее всех адаптируются и справятся с кадровыми вызовами, однозначно займут лидирующие позиции в отрасли.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: В целом кадровый дефицит всегда сказывается в первую очередь на объемах, которые компании могут обрабатывать. Во вторую очередь - на качестве услуг. Закономерность понятна - если есть достаточный штат сотрудников, соответственно есть и объем заказов от клиентов. Если персонал качественный, хорошо обученный всем процессам, замотивированный на выполнение больших объемов - значит качество услуг и сроки их выполнения соответствуют согласованным договоренностям и SLA, что привлекает больший объем клиентов (по рекомендации). Некоторые компании просто не могут сейчас расти в объемах, т.к. "проваливаются" в выполнении заказов из-за отсутствия необходимого количества персонала. Приходится поднимать оплату этой категории сотрудников, которая является самой "объемной" в нашей отрасли, что непременно будет сказываться на тарифах. Поэтому тарифы компаний, предоставляющих качественные услуги, в ближайшее время тоже будут расти.

Ваш прогноз ситуации на кадровом рынке. 

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: При таком дефиците линейных кадров и буквально "битве" работодателей за персонал мы можем столкнуться с тем, что не все компании смогут продолжать зарплатную гонку. Уже сейчас у части из них снижается рентабельность из-за возросшей стоимости персонала.

Рано или поздно кадровый голод может затронуть все уровни, т.к. растущие зарплаты "синих воротничков" будут вымывать кадры и из числа офисных сотрудников - они все больше будут соглашаться на профессиональную переориентацию.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: Согласно официальным прогнозам, острый демографический кризис продлится еще 3-5 лет, после чего можно ожидать положительной динамики прироста работоспособного населения страны.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Сложно сейчас делать какие-то прогнозы, скорее всего в ближайшее время улучшения в этом вопросе не будет, т.к. отток мигрантов, а также строящиеся складские комплексы будут еще больше усугублять ситуацию с дефицитом кадров.

Можно ли глобально решить сложившуюся проблему? Какими способами?

Директор по персоналу "Курьер Сервис Экспресс" Галина Кезикова: Полностью перекрыть в моменте нехватку кадров невозможно: необходима реструктуризация занятости на уровне государства. Оно должно определить, какими темпами будет развиваться промышленность и другие отрасли экономики в ближайшие 10 и более лет, какие источники пополнения рабочей силы будут для этого задействованы. Плюс - нужны решения по созданию новых систем подготовки кадров и занятости. Необходимо повышать престиж рабочих профессий, развивать среднее профессиональное и высшее образование таким образом, чтобы обеспечить экономику высококвалифицированными специалистами именно в тех отраслях, которые будут востребованы в ближайшей перспективе.

Директор по персоналу "МОЛКОМ" Татьяна Федонникова: Есть решения, доступные на уровне бизнеса. Абсолютно точно необходимо выделять бюджет на развитие, обучение, улучшение условий труда персонала, проводить опросы удовлетворенности и вовлеченности, реагировать на ожидания и пожелания людей. Сохраняя команду, мы ее приумножаем, поскольку сотрудники, готовые рекомендовать свою компанию на рынке труда, могут стать основным источником для привлечения кадров нужной квалификации и в необходимом количестве.

Директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова: Возможно, придется привлекать жителей соседних регионов, создавая для них привлекательные условия, что некоторые строящиеся складские комплексы и делают - строят сразу общежития для складского персонала, который будет привлекаться на вахту из других регионов.

Необходимо будет более пристально мониторить уровень удовлетворенности этой категории сотрудников, создавать для них лучшие социальные и финансовые условия, чтобы удерживать персонал на местах, а также обучать, развивать, предоставлять карьерный и финансовый рост.