LOGO

Думы о кадрах: кого найти, как не потерять и нужно ли обучать? Комментарии интернет-магазинов

Игорь Бахарев
06 Августа 2015, в 19:02, в Популярное, в сюжете: менеджмент, персонал интернет-магазинов

Итак, поехали!

Его искать и днем, так с огнем

Кого сейчас трудно найти?

Тимофей Шиколенков, АудиоманияТимофей Шиколенков, директор по маркетингу и развитию бизнеса Аудиомания:  

– С любыми специалистами сейчас большие проблемы. Например, мы хорошего верстальщика в штат искали несколько месяцев. Что касается специалистов по продажам, то у нас работают единицы людей, которые изначально уже пришли с опытом и знаниями.

Самый главный метод Аудиомании – взять заинтересованного, умного, инициативного и позитивного человека и... научить.

Василий Федосеев, e-commerce директор Aero

Василий Федосеев, ранее директор по развитию в Кант и Альпиндустрия (сейчас e-commerce директор Aero):

–Трудно найти адекватных и клиентоориентированных :). И ситуация не меняется очень долго. Я готов учить сотрудника специальным знаниям/навыкам, но общий уровень образованности, понимание ответственности за результаты работы, интерес к дальнейшему развитию (как себя, так и компании) у него должен быть.

Большинство, к сожалению, предпочитает "получать" деньги, а не зарабатывать.

И, конечно же, у сотрудника должна быть лояльность к компании и предлагаемым брендам, в идеале он должен сам быть активным пользователем продаваемых товаров/услуг.

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток:

– Я чаще всего ищу людей не на позиции в интернет-магазине (это оперативное подразделение), а в Омниканальной Дирекции. Трудно найти руководителей. Тех людей, которые могут определить Стратегию, собрать и воодушевить Команду.

Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 ВольтИван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 Вольт:

–В нашем случае трудно найти разработчиков. Их много, но действительно хороших специалистов на рынке мало. При этом у многих из них (даже у тех, кого нельзя назвать хорошим специалистом) зачастую завышенные зарплатные ожидания.

Правда, так можно сказать про любую вакансию, например, про SMM. Сейчас практически каждый, кто хоть раз в жизни завел группу в ВК или Fb и оставил там пару записей, считает себя SMM-щиком. Хороших специалистов мало. Подбор команды – это долгий и кропотливый процесс.

Михаил Половников, управляющий партнер Buna FortunaМихаил Половников, управляющий партнер Buna Fortuna:

–Сложности возникают с поиском торговых представителей и менеджеров по продажам. Ситуация почти не меняется уже несколько лет.

Хорошие грамотные специалисты всегда на вес золота, а "выращивать" нового внутри компании – это неликвидная задача.

Екатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-ОнлайнЕкатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-Онлайн:

–На данный момент сложности возникают с маркетингом и рекламацией. В первом случае опыт специалистов и их возможности не всегда соответствуют видению ситуации руководством, и отсюда некоторый дисбаланс. Что касается специалистов рекламации, то тут нужны активные и компетентные. Те, кто способен на быструю и адекватную реакцию, иначе просто произойдет коллапс. А вообще, на определенных этапах бывают сложности в разных отделах.

Роман Ануфриев, директор СибвезРоман Ануфриев, директор Сибвез:

–Традиционно сложно искать программистов под 1С и Битрикс. Всех талантливых ребят начинают вербовать в крупные корпорации с последних курсов вузов, остаются середнячки с завышенными ожиданиями по зарплате.

В последнее время заметен тренд на «социализацию». Появилось много специальностей таких как, контент-менеджер, SMM-менеджер, digital-маркетолог. Специального образования по таким профессиям еще нет, поэтому найти и правильно оценить компетентность соискателя – задача не из легких.

Андрей Осокин, BaonАндрей Осокин, директор по развитию электронной коммерции Baon:

– За последние полгода мы искали операторов в Call-центр, руководителя call-центра и разработчика. С операторами проблем не возникает, с руководителем call-центра тоже, а вот разработчика искали долго и мучительно. В первую очередь потому, что рынок зарплат сильно перегрет. Приходят люди с зарплатными ожиданиями 100+, не имея хорошего бэкграунда и навыков.

Человека нашли, но пришлось пересмотреть более 50 резюме и провести более 15 собеседований.

Если говорить глобально, то серьезных проблем с кадрами сейчас нет, есть выбор. Все зависит от того в рынке ли ЗП.

Собственник хочет платить меньше, ты, как руководитель хочешь получить в команду профи. Приходится балансировать.

Александр Пискунов, генеральный директор EskyАлександр Пискунов, генеральный директор Esky:

– Самая злободневная вакансия, которая у нас открыта давно – это веб-разработчики. Мы ищем людей, находим, принимаем на работу и снова продолжаем искать. Это потому, что у большого интернет-магазина задач для них всегда в избытке.

Дорогих звезд с непонятным результатом в будущем не берем, а стараемся приглашать людей «добротного» качества за адекватные деньги.  

Мы расширяем товарный ассортимент, поэтому второй блок, который находится в постоянной работе – это менеджеры по продукту. За последние полгода находить их стало гораздо легче. Эту позицию, в основном, закрываем внутренними резервами, но и со стороны людей тоже подбираем.

 

Собираем крохами, теряем ворохами

Каким требованиям с вашей стороны реже всего соответствуют кандидаты, что раздражает?

Тимофей Шиколенков, АудиоманияТимофей Шиколенков, Аудиомания:

– Периодически мы сталкиваемся с проблемами новых сотрудников вписаться в нашу атмосферу.

У нас всё очень открыто, прозрачно и честно. Это не всем подходит.

Последнее время очень раздражают амбиции. Завышенное чувство уверенности в себе – это, в целом, не страшно. Главное, чтобы это чувство было драйвером самосовершенствования, стремлением постоянно познавать новое и достигать поставленных целей. К сожалению, так бывает не часто.

Василий Федосеев, e-commerce директор Aero

Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:

– Реже встречается стремление к развитию и самообразованию. Конечно, вызывают неприятие желание выглядеть лучше, чем есть на самом деле, бегающие глаза. Еще напрягает, когда на вопрос "Что вы сейчас читаете?" соискатель отвечает: "Ничего".

Мой любимый вопрос на собеседовании: "Что вы будете делать, чтобы влиться в коллектив?". Ответов множество разных, но "правильный" для меня – один: "Просто буду собой".

Интересно было также наблюдать за соискателями до момента встречи. Часто кандидаты ожидали встречи не в переговорной, а около ресепшена в магазине. И, как правило, оставались в компании те, которые с интересом изучали витрины, листали книги (рядом с ресепшеном у нас был стеллаж с продающейся литературой) и т.п.

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток

Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:

– Чего реже всего встречается? Целостность. Стрессоустойчивость. Харизма. Гибкость.
А раздражают: хвастовство, поверхностность космонавтов.

Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 ВольтИван Кулик, 220 Вольт:

– В сотрудниках для нас главное – это профессионализм, желание развиваться и умение работать в команде. Реже всего встречается именно набор всех трех критериев.

Нельзя выделить какие-то определенные раздражающие факторы. На мой взгляд, вообще не слишком корректно относится к соискателям с раздражением, потому что подбор персонала – это сложный и кропотливый процесс, и большинство соискателей придется отсеять. К этому нужно относиться без эмоций.

Если говорить о самой частой причине отказов, то это элементарная переоценка своих возможностей. Отнюдь не все люди склонны правильно оценивать свои силы. Случается, что люди не хотят развиваться и считают, что знания не устаревают.

Поверьте: дизайнер с необновленным с 90-х годов портфолио на должность в интернет-магазине не подойдет. Потому что интернет-магазин – это динамичный и живой организм, здесь жизненно необходимы свежие идеи и свежие знания.

И да, в рамках собеседования на любую должность мы задаем соискателю простенький математический пример и проверяем элементарные знания html.

Михаил Половников, управляющий партнер Buna FortunaМихаил Половников, Buna Fortuna:

– Реже встречаю высокую самоорганизацию и целеустремлённость. Хороший сотрудник проактивен. Ему не надо говорить, что и как делать, он сам предлагает проекты.

Не возьму бездельников. Сотрудники, которые изображают бурную рабочую деятельность, но не приносят никаких результатов, в компании совсем не нужны. Не профессионализм, как правило, можно распознать уже на собеседовании. Также не люблю карьеристов.

Александр Пискунов, генеральный директор EskyАлександр Пискунов, Esky:

– У нас ни один, даже самый высокопрофессиональный специалист, не войдет в компанию, если он, как человек, гадкий, злой, непорядочный. Этот барьер ставится скорее интуитивно, хотя есть и ряд механизмов, которые помогают в возведении этого барьера. В целом – пусть человек, приходящий в компанию, будет работоспособным, честным и совестливым. А дальше мы его научим. Хотя бывают исключения. Те же программисты.

 Роман Ануфриев, директор Сибвез

Роман Ануфриев, Сибвез:

– Очень часто обращаю внимание, что молодые сотрудники не умеют концентрироваться. Особенно раздражает это в момент мозгового штурма, когда сотрудник выключается из работы из за смартфона, или например заглянувшего в переговорную человека.

Андрей Осокин, BaonАндрей Осокин, Baon:

– Основная проблема соискателей – неумение и нежелание думать, анализировать, принимать решения. Люди привыкли быть незначительными винтиками в большой системе, делегируя риски наверх. Не только управленцы должны обладать такими навыками, это необходимо всем в команде, на своем уровне задач и компетенций.

В итоге – выбираешь наиболее пригодных и далее приходиться развивать и воспитывать.

Раздражает вялость. Приходит человек и по нему видно, что он просто перебирает вакансии. У него нет нацеленности работать именно у тебя. Если перед собеседованием кандидат не поинтересовался компанией, чем она специфична, не почитал что-то о ней, говорить далее смысла не вижу.

 

Кому доверяют подбор?

Тимофей Шиколенков, АудиоманияТимофей Шиколенков, Аудиомания:

– В Аудиомании нет и никогда не было HR менеджера. Главная причина в том, что у нас практически нет текучки. Подавляющее большинство сотрудников работает уже несколько лет. Поэтому менеджер по персоналу просто заскучал бы на рабочем месте. Когда в каком-либо отделе требуется специалист, мы в первую очередь мобилизуем других сотрудников отдела на поиски знакомых. Например, курьеры приходят к нам только так. Мы практически не даём объявлений о найме, и не проводим массовых собеседований.

Василий Федосеев, e-commerce директор Aero

Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:

– Во время работы в Канте, подбором занимался как сам, так и с помощью отдела кадров. Мог подключиться к процессу на любом этапе – от размещения вакансии и до финального собеседования.

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток

Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:

– У нас подбором занимается руководитель.

Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 Вольт

Иван Кулик, 220 вольт:

– Вакансии у нас составляются руководителями групп (тим-лидами) или руководителем подразделения. Поиск ведут HR специалисты и руководство кампании. Довольно часто хороших специалистов можно встретить на профильных конференциях.

Первичные собеседования почти всегда проводят сотрудники HR, далее уже подключается руководитель.

Михаил Половников, управляющий партнер Buna FortunaМихаил Половников, Buna Fortuna:

– Я занимаюсь поиском новых сотрудников самостоятельно. К HR специалистам могу обратиться за советом в тех случаях, когда нужно оценить профессиональные навыки соискателя в узкой области.

Екатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-ОнлайнЕкатерина Филимонова, Сантехника-Онлайн:

– Подбором персонала у нас занимается HR-отдел. Однако функция поиска топ-менеджмента находится в руках у руководства компании. Также подбор узких специалистов, вроде сотрудников отдела категорийного менеджмента, производится непосредственно руководителями отделов, хотя помощь HR допускается на начальных этапах.

Роман Ануфриев, директор СибвезРоман Ануфриев, Сибвез:

– Поиск сотрудников никогда не отдаем на сторону, чаще всего этим занимается руководитель направления. Только руководитель наиболее точно понимает, что требуется от соискателя.

Андрей Осокин, BaonАндрей Осокин, Baon:

– Мы формируем для HR максимально подробный портрет кандидата. Какими навыками должен обладать, какой опыт должен быть. HR специалисты отбирают и проводят первое интервью. Если кандидат кажется им вменяемым, передают в ИМ на собеседование с руководителем.

Александр Пискунов, генеральный директор EskyАлександр Пискунов, Esky:

– Я не отсматриваю людей, которые приходят на склад, в удаленный call-центр в Курске или в штат водителей. Но финальные беседы, если принимаем человека в офис, проходят со мной (реже в мое отсутствие это делает исполнительный директор).

Профессиональные компетенции у кандидата выявляет его будущий руководитель.

А я имею право вето на вхождение любого специалиста в компанию. Я лучше других чувствую, подходит ли человек нам, с учетом того, что выстраиваю Esky с самого начала.

Но даже в тех подразделениях, с будущими сотрудниками которых я не беседую, принцип «приоритетности хороших людей» тоже применяется. Поскольку те менеджеры, которые отбирают работников там, также вполне разделяют мою философию построения команды.

 

Что кормит мотивацию людей?

Тимофей Шиколенков, АудиоманияТимофей Шиколенков, Аудимания:

– Кажется, что всё это про деньги. Но нет. Главная мотивация любого сотрудника – это интересная, захватывающая работа в комфортных условиях. Остальное – приятное дополнение.

Я уверен, если хорошо поискать, то любой наш сотрудник сможет найти работу, где больше заплатят. А вот найдёт ли он работу, на которую с удовольствием едешь утром в понедельник – вопрос.

Василий Федосеев, e-commerce директор AeroВасилий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Aero:

– Всегда старался строить командную мотивацию. Личные % с продаж или другие индивидуальные стимулы нужны обязательно, но они не должны быть единственными, иначе начинается война между коллегами, которые как в известной басне тянут телегу в разные стороны...

По моему опыту, доля личных % не должна превышать треть от общей заработной платы сотрудника. Кроме того, мотивация – это ведь не только зарплата. Корпоративные мероприятия, благодарности и т.п. – это все работает, как и пишут в умных книгах :)

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток

Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:

– Нужна прозрачная система мотивации на понятных KPI.

Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 Вольт

Иван Кулик, 220 вольт:  

– Если кандидат уже на собеседование приходит без мотивации, видимо нам с ним не по пути. Мотивация может быть различной. Реже – деньгами, чаще – интересными задачами.

Михаил Половников, управляющий партнер Buna FortunaМихаил Половников, Buna Fortuna:

– Работодатель должен, прежде всего, финансово мотивировать сотрудника. "Голый" оклад не принесёт результатов. Мотивация карьерного роста тоже часто помогает.

Екатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-ОнлайнЕкатерина Филимонова, Сантехника-Онлайн:

– Конечно, этот вопрос крайне актуален. Насколько банально бы это не звучало, основная мотивация – это заработная плата. Конечно, мы стараемся разнообразить жизнь коллектива – периодически устраиваем конкурсы, небольшие поездки выходного дня, но все это глобально на персонал не влияет.

Нормальные условия труда, корпоративный транспорт, вовремя выданная заработная плата, отсутствие постоянных переработок и периодические бонусы (к примеру, менеджерам по продажам за успешную работу с конкретными брендами в виде премии) – на данный момент — это основные инструменты.

Александр Пискунов, генеральный директор EskyАлександр Пискунов, Esky:

– У нас фактически люди не уходят из проекта. Мы растим свои кадры: маркетологи, финансисты, кадровики, экономисты, товароведы – они приходят в компанию на позицию оператора call-центра, складского работника и развиваются дальше.

Человек не может противопоставлять себя компании, но при этом и компания обязана его уважать. Мы ищем людей порядочных, совестливых и хороших. Соответственно, мотивация, которая есть у сотрудников Esky – это то, что мы относимся к людям, как к личностям. Кроме того, каждый из нас решает задачи, которые раньше не приходилось решать. Интересные задачи.

Интерес и уважение – вот главные стимулы, главная мотивация.

У людей, которые работают в Esky, хорошие взаимоотношения. Всем интересно что-то делать вместе. Например, у нас есть исторический клуб, в который мы приглашаем лекторов. Состоялось уже 10 заседаний. И даже в период отпусков на последнее пришло больше 20 человек. Провели свою маленькую олимпиаду –играли в футбол, волейбол, баскетбол. Выезжаем в подшефный Дом ребенка в Туле.

При этом ни в одном из начинаний нет обязаловки. Здесь зависит от того, как ты относишься к работе, и насколько тебе интересно делать что-либо с коллегами вместе.

Ну а бесплатный маникюр, который уже больше 3 лет в нашей компании для девушек – это благодарность за то, что именно на хрупких женских плечах стоит наш проект :).

На мой взгляд, работа генерального директора состоит из двух направлений – это стратегическое развитие компании и взаимодействие с людьми. Последнее проявляется в ряде тактических вещей и решении локальных задач и занимает больше половины моего рабочего времени.

 

Андрей Осокин, BaonАндрей Осокин, Baon:

– В первую очередь зарплата должна быть "в рынке". Человек должен чувствовать, что получает достойный оклад.

Безусловно, существует система KPI, где сверху оклада выплачивается бонус, который привязан к результативности ИМ и непосредственно к деятельности работника. Условно  ключевой показатель – выполнение плана продаж, а дополнительные показатели у каждого свои. Человек будет стараться, если может повлиять на результат своими усилиями.

Ну и немаловажную роль играет профессиональный интерес, уровень задач и их новизна. Специалист хочет расти – это нужно подпитывать, ставить сложные, амбициозные задачи, отправлять на конференции и форумы.

 

Если и учить, то на практике или у практиков

Тимофей Шиколенков, АудиоманияТимофей Шиколенков, Аудимания:

– Проводим внутренние семинары и лекции, которые читают сотрудники. Есть также мероприятия, которые мы организуем совместно с производителями техники.

Сухие технические характеристики не дадут так много, как живой человек, который каждый день связан с производством и дистрибуцией аппаратуры.

Что касается сторонних курсов или программ обучения, то это может быть как инициатива самого сотрудника, так и совместные планы руководителей и подчинённых, желающих выйти на новый уровень. Мы всецело поощряем и поддерживаем желание сотрудников учиться, так как эффективность и лояльность этих людей растёт как на дрожжах.

Василий Федосеев, e-commerce директор Aero

Василий Федосеев, Кант/Альпиндустрия/Аеro:

– Как обучали:

1. Проводили групповое обучение по ассортименту и командообразованию

2.  Устраивали мозговые штурмы по решению проблем (не совсем к теме обучения, но мне кажется близко)

3. Индивидуально (в зависимости от специальности) я раздавал сотрудникам те или иные книги: по технике продаж, ведению переговоров, продвижению в интернете, бизнес-процессам. А после прочтения обсуждали, кто что почерпнул.

Николай Козак, директор интернет и интернет-коммерции Леруа Мерлен Восток

Николай Козак, Леруа Мерлен Восток:

– Мы обучаем, и очень много. Есть очный и электронный форматы. Также проводим обучение на базе магазинов.

Иван Кулик, руководитель отдела маркетинга 220 ВольтИван Кулик, 220 вольт:

– Да, у нас все руководители групп и подразделений в той или иной мере обучают своих специалистов, делятся опытом. Развит и институт наставничества. Специалисты отдела маркетинга регулярно посещают профильные конференции в качестве докладчиков и слушателей. Для сотрудников розничных магазинов у нас есть корпоративный университет. Проводятся тренинги.

Михаил Половников, управляющий партнер Buna FortunaМихаил Половников, Buna Fortuna:

– С обучением сложно. Хороший сотрудник обычно сам проходит те курсы, которые считает нужными для своего развития.

Екатерина Филимонова, ведущий специалист отдела информационной политики Сантехника-ОнлайнЕкатерина Филимонова, Сантехника-Онлайн:

– Для отдела продаж постоянно проводятся обучения по новым продуктам и брендам. Не так давно запустили программу семинаров для топ-менеджмента, связанную с новыми принципами работы с подчиненными. Периодически отправляем специалистов отдела закупок (совместно с поставщиками) на фабрики за границу. Также если есть необходимость обучить конкретного специалиста чему-то новому, то можем оплатить курсы.

Александр Пискунов, генеральный директор EskyАлександр Пискунов, Esky:

– В основном используем систему наставничества: новый сотрудник учится у тех, кто давно работает в компании. А модное профессиональное обучение широкого профиля, тайм-менеджмент  и др. – это, на мой взгляд, в заметной части «от лукавого». Исключение составляют люди, которые обладают узкой профессиональной экспертизой и должны постоянно расти. Например, ИТ-специалисты или специалисты по e-mail маркетингу (и т.п.) , которые постоянно должны следить за свежими тенденциями.

А если мы что-то не понимаем, то спрашиваем у экспертов. Например, нужно было выяснить, как работает профессиональный SMM. Пригласили одного из самых блестящих специалистов в отрасли, и Влад Титов (Спасибо ему огромное!) провел для нас семинар, на котором рассказал об основах такого вида маркетинга.

Мы встречаемся с большим количеством людей-экспертов и общаемся с ними. Не обязательно же идти на глобальный бизнес-тренинг, достаточно иметь людей, с которыми можно обменяться позицией по какому-либо вопросу.

Андрей Осокин, Baon

Андрей Осокин, Baon:

– Внутри самого ИМ у нас обучения нет, но поддерживаем желание развиваться в сотрудниках, отправляя на профессиональные конференции и другие мероприятия.

 team-raft

По бурным водам e-commerce

 


E-pepper также попросил прокомментировать ситуацию специалистов кадровых агентств.

Анастасия Белякова, консультант Wyser RussiaАнастасия Белякова, консультант компании по поиску и подбору персонала среднего и высшего звена Wyser Russia:

– Если 3-4 года назад интернет-магазин был лишь дополнительным ресурсом для привлечения клиентов, то теперь это отдельное самостоятельно направление. В связи с этим меняются и требования к специалистам в данной отрасли.

Так, некоторое время назад на реализацию проектов привлекались люди, работающие в FMCG, IT или смежных индустриях, специалисты, работающие с большими сайтами. Сейчас же привлекают профессионалов именно из онлайн-торговли. По мере развития онлайн-ритейла на рынке появились компании, оказывающие им различные услуги и сервисы, например продвижение, колл-трекинг, логистика, поддержание лояльности и т.д., где также возникает потребность в кадрах.

К числу самых востребованных специалистов отрасли можно отнести руководителей проектов с техническим и финансовым бэкграундом, онлайн-маркетологов и специалистов по развитию бизнеса.

Анна Сус, агентство КонтактАнна Сус, Executive Search и Management Selection в отрасли «Розничные сети и электронная торговля» агентство Контакт:

– Исходя из нашей статистики, в топ-3 запросов в сфере e-commerce входят:

1) Директор по онлайн-маркетингу.
2) Директор направления E-commerce (от офлайн-ритейлеров и FMSG компаний, которые все чаще начинают задумываться о создании собственных e-commerce подразделений)
3) Технический директор.

Также очень востребованы менеджеры в области управления операциями (Директор по логистике. Руководитель службы клиентского сервиса, Руководитель call-центра). Ну и традиционно всегда у нас в работе есть вакансии в области категорийного менеджмента и управления закупками. Называют этих специалистов все по-разному, но ключевой задачей является грамотное построение сбалансированной и эффективной ассортиментной матрицы, которая будет способствовать постоянному росту продаж.

Из наиболее ярко выраженных тенденций в требованиях к кандидатам можно выделить возросшее внимание к эффективности каждого предпринимаемого шага. Еще в первом полугодии 2014 некоторые компании могли себе позволить содержать имиджевые проекты (даже убыточные) и были готовы инвестировать в долгосрочные проекты (с горизонтом окупаемости в 2-3 года и даже более).

Сейчас от менеджеров ждут "прорывов" и новых достижений в области повышения эффективности бизнеса каждый месяц, и легко расстаются с теми, кто эти ожидания не оправдывает.  

Важным является и умение работать в условиях сильно ограниченных или даже отсутствующих бюджетов: на маркетинг, рекламу, новое ПО…

Опять же, большинство компаний анонсировали это требование при поиске специалистов и раньше. Однако, имея развитые навыки презентации и умея "продавать" идеи, чаще всего можно было обосновать дополнительные траты.

На сегодняшний день многие компании испытывают финансовые трудности, и даже высшая степень по ораторскому искусству не поможет выкроить бюджет при наличии кассовых разрывов.   

Все большую значимость приобретает и наличие успешного управленческого опыта и умение грамотно работать с командой.

Средний возраст управленцев в российском е-commerce – около 29 лет. Именно управленческий опыт обычно не очень большой (у некоторых директоров не достигает и 5 лет), что приводит к руководству командой методом "проб и ошибок". Кто-то слишком сильно закручивает гайки, а кто-то пытается стать "своим парнем" для подчиненных. В итоге не достигается максимально возможная эффективность команды. Сейчас это непозволительная роскошь.

И если раньше "молодым гениям" прощались 100% текучесть в их подразделениях или полное отсутствие трудовой дисциплины, то сейчас такие ошибки часто наталкивают собственников на мысли о необходимости поиска замены даже гениальным в своей области профессионалам.   

Кстати, если говорить о требовании к владению иностранными языками, оно также не теряет своей актуальности, несмотря на отток иностранных инвестиций. Все больше компаний, даже на 100% российских, хотят видеть в своих рядах профессионалов, способных самостоятельно проводить переговоры и уверенно общаться на английском.

 Подготовила Елена Абашева, E-pepper.ru