Как запустить курс miniMBA для сотрудников: кейс "ВсеИнструменты.ру"

Рост внутри компании - это хорошо, но как развить компетенции сотрудника так, чтобы они закрывали все навыки, которые требуются на новой должности? Отпускать на заочку в университет, или создать свой курс, который закроет потребности компании? Руководитель Корпоративного университета онлайн-гипермаркета "ВсеИнструменты.ру" Алина Плотникова считает, что второй вариант эффективнее: она стоит у истоков курса miniMBA для управленческого состава, который запустили в компании. Как мотивировать сотрудников, сколько длится образовательная программа, как отслеживать прогресс после обучения - рассказываем в этом материале. 

Как мы решили создать внутреннее обучение 

В компании всегда много учились, независимо от должности, но обучение долгое время было разрозненным: маркетологи обучались своим профессиональным навыкам, продажники - своим.

 Такой подход решал бизнес-задачи "здесь и сейчас", но не позволял системно подойти к обучению управленческими качествами сотрудников, которые интенсивно росли вверх по карьерной лестнице. Отследить, сколько руководителей активно учатся, а кому это только предстоит, не было возможности. 

Чтобы исправить ситуацию, в рамках компании создали собственный курс, который активно пропиарили, и люди пошли. Получилось не сразу: первая версия обучения получилась очень насыщенной, но дисциплины были из диаметрально противоположных областей, поэтому было решено переработать его так, чтобы программа была одинаково полезна всем, независимо от должности в компании. 

Я пришла в компанию "ВсеИнструменты.ру" в апреле 2018 года. В мои задачи входило сделать курс максимально привлекательным для управленческого звена, чтобы не компания была инициатором записи, а сами сотрудники выстраивались в очередь. 

Неожиданным препятствием в процессе перезапуска стало то, что часть людей уже пытались пройти обучение, оно им не понравилось, и они забросили учебу. С другой стороны, это было плюсом, поскольку с нами стартовали порядка 40 человек, которые стали идеологами обучения среди работников компании за это время. 

Сотрудничество с ВУЗом и корочка для сотрудников 

Какая мотивация у сотрудников идти на повышение квалификации? Например, "корочка" о прохождении курсов. Мы изучили рынок ВУЗов Москвы, и обнаружили, что заведения, которые работают в нужном компании формате, можно пересчитать по пальцам. Мы остановились на РЭУ имени Г.В. Плеханова. 

Команда договорилась с университетом о том, что для получения диплома желающие должны прослушать ряд дисциплин и сдать итоговый экзамен. Они со своей стороны предоставили преподавательский состав, который читал лекции сначала в очном формате, а с приходом пандемии, и онлайн. 

При подборе преподавателей мы адаптировали университетский курс под свои нужды: разбавляли теорию кейсами, интерактивами, практическими упражнениями. Сейчас курсы проводят не только преподаватели из ВУЗа, но и сторонние эксперты, например, мы сотрудничаем с Moscow Business School, которая проводит различные мастер-классы. 

Из чего состоит курс 

При подготовке программы мы отталкивались от базовых потребностей коллектива. Для этого было запущено два опросника: для сотрудников с темами, которые им интересны, и для руководителей с перечнем навыков, которые они хотят прокачать или сформировать в команде.

Сформировав список собственных тем, мы обратились с ними к руководству университета, который выбрали для сотрудничества, чтобы выяснить, что из предложенного они могут взять на себя. Под остальные запросы мы нашли спикеров самостоятельно. 

Курс miniMBA состоит из 16 тем: восемь на выбор и восемь обязательных (базовые знания об управленческом цикле: планирование, организация деятельности, мотивация, контроль). Обязательные дисциплины проводит преподавательский состав ВУЗа, без их прослушивания невозможно получить диплом, остальные восемь можно выбрать по желанию.

Базовая программа длится пять месяцев: раз в месяц сотрудники посещают очные тренинги и каждые две недели проходят практикумы - встречи в небольших группах, где отрабатывают полученные навыки. После этого проходит аттестация, если слушатель программы с двух попыток не смог ее пройти, ко второй части обучения он не допускается. 

Если экзамен сдан успешно, сотрудники получают доступ к 8-10-месячной закрытой программе, в которой участвуют сотрудники РЭУ Плеханова и бизнес-тренеры. В программе большее количество тренингов, но график распределён таким образом, чтобы в месяц было не больше двух занятий - большая часть обучения проходит в рабочее время, кроме того, после каждого тренинга нужно выполнить домашнее задание, и пока оно не будет готово, человек дальше не двигается. Поэтому мы решили дозировать информацию, чтобы обучение не сказывалось на рабочем процессе. 

Обратная связь 

После курса мы собираем обратную связь и от сотрудников, которые прошли обучение, и от руководства. Сразу после аттестации студенты получают запрос от внутреннего портала "ВсеИнструменты.ру", где они оценивают курс по нескольким параметрам: общее впечатление, какие инструменты они могут применить на практике прямо сейчас, что нового узнали, и станут ли рекомендовать обучение коллегам. 

Обратная связь от руководства тоже важна, например, HR-директор отправляет на обучение руководителя отдела кадров. А потом мы приходим к нему и спрашиваем, что изменилось в работе сотрудника после тренинга. 

Дополнительный, непрямой способ оценить курсы - полугодичная оценка руководителей. Каждые шесть месяцев наши CEO и топ-менеджеры проходят комплексную оценку, и там мы можем отследить динамику их работы. И, конечно, eNPS помогает оценить рост профессионализма управленцев, потому что с помощью этих метрик мы можем отследить качество обратной связи, постановки задач и планирования. 

На сегодняшний день обучение прошло порядка 500 человек, средний балл по оценке прошедших обучение 4,7 из 5 возможных, где 5 - "превосходит ожидания". Для многих сотрудников MiniMBA дал толчок к более быстрому росту до CEO-1 и CEO-2. 

Подведём итоги: чтобы запустить в компании собственный образовательный курс, вам нужно: 

1.    Собрать ожидания от участников (сотрудников компании) и заказчиков;

2.    Продумать целеполагание: какие конкретно цели ждут заказчики по итогам программы;

3.    Разработать адекватный замер того, насколько курсы соответствуют поставленной задаче, а измерить это можно двумя способами: получая обратную связь от сотрудников и от руководящего состава.