В последние годы состояние рынка труда в складской логистике остается далеким от стабильности: периоды устойчивого притока кандидатов сменяются этапами, когда закрытие даже базовых позиций требует от работодателей значительных усилий. О причинах такой динамики и текущем положении на рынке рассказывает директор по персоналу фулфилмент-оператора "Бета ПРО" Надежда Комиссарова.
Пересборка мотивации
Кадровая ситуация в сегменте складской логистики сейчас непростая. Несмотря на то, что еще в сентябре поток соискателей был колоссальным, к ноябрю-декабрю он значительно уменьшился. Это обычное явление: конец года - время пиковой нагрузки, работников требуется больше. Однако уже сейчас, в начале 2026-го, мы не испытываем серьезных трудностей, укомплектованность штата производственного персонала, например, составляет 94-95%. При этом массовых линейных сотрудников все еще не хватает как в Москве, так и в Московской области. Особенно сложно закрывать позицию грузчика, так как кандидатов-мужчин на рынке мало.
Также не перестают расти зарплаты. Это происходит не только из-за попыток работодателей привлечь и удержать сотрудников, но и под влиянием продолжающейся инфляции, оттока людей в регионы и за границу, неготовности молодых кадров осваивать рабочие специальности.
Однако есть и хорошая новость: по сравнению с позапрошлым годом темпы роста зарплат (особенно для производственного персонала) замедлились практически в два раза. Например, если в 2024 году нам приходилось поднимать зарплату складских работников три раза за год, то в 2025-ом проводилась только плановая индексация. Для линейного персонала мы единожды проиндексировали оплату на 15-20%, для всех офисных работников - также в среднем на 15%. Индексацию для топ-менеджеров перенесли на 2026-ой - эта команда небольшая по численности и имеет другие мотиваторы, поэтому сотрудники согласились на отсрочку в повышении зарплат.
Работодатели стали больше внимания уделять другим способам мотивации, поскольку для соискателей это также имеет большое значение. В нашей компании, например, предлагается обучение при трудоустройстве, оплата питания, корпоративный транспорт до места работы (несколько маршрутов), спецодежда (выдаем форму после прохождения испытательного срока), подарки к праздникам.
Как изменились требования к кандидатам?
В основном требования снизились: теперь компании обращают меньше внимания на возраст. При найме массового персонала важны минимальный опыт работы, мотивация и готовность к предлагаемым условиям (графику, уровню оплаты, участку работы и пр.). Главное, чтобы человек хотел и мог хорошо работать.
Такой подход, конечно, помог улучшить ситуацию с подбором кадров. Если раньше рассматривали кандидатов только до 50 лет, то после пересмотра этих требований нам удалось полностью укомплектовать штат грузчиков. Сегодня среди них есть сотрудники в возрасте 65-68 лет, и это хорошие, мотивированные работники.
К складскому персоналу требования, наоборот, повышаются: операторы склада уже должны уметь работать со сложным ПО, сканерами, роботизированной техникой. Появились новые позиции: системные администраторы склада, аналитики по оптимизации процессов.
Трудностей с подбором нелинейного складского персонала сейчас нет.
Многие компании оптимизируют издержки, часть игроков уходит с рынка, и это высвобождает поток сильных кандидатов. В таких условиях важен оперативный мониторинг ситуации: необходимо быть среди первых, кто узнает о подобных изменениях. Мы получаем эту информацию достаточно быстро, что позволяет не просто закрывать вакансии, но и выбирать лучших специалистов.
Метод подбора: что дает результат?
Мы стараемся использовать все возможные методы привлечения сотрудников. Эффективно работают лендинги, таргетированная реклама, реферальная программа "приведи друга". Продвижение на "Авито" приносит мало релевантных откликов, но пока от этого инструмента мы не отказываемся, посмотрим, изменится ли что-то в 2026 году. С платформы НН.ru также идет поток кандидатов, но в этом случае чаще требуется активный поиск.
Однако ключевым фактором успешного закрытия вакансий остается не столько набор инструментов, сколько продуктивность рекрутеров. При работе профессиональной и мотивированной команды менеджеров эффективность найма значительно возрастает.
При этом возможности работодателей во многом ограничены состоянием рынка труда в целом. Миграция персонала продолжится, и нехватка кадров сохранится в ближайшие пять лет точно. Уровень безработицы остается рекордно низким, поэтому даже при снижении темпов найма рынок продолжает оставаться на стороне кандидата. Любая свободная рабочая сила (например, бывшие сотрудники компаний, закрывшихся из-за нерентабельности) быстро поглощается другими работодателями. В связи с этим кадровый голод однозначно сохранится и в 2026 году.