Три секрета обучения команды для онлайн-магазина: кейс магазина "Прораб"

 Руководитель по маркетингу в компании Прораб Станислав Автеньев рассказал о способах обучения сотрудников и о том, как это делают в онлайн-магазине Прораб.Шоп. В статье вы узнаете, как собиралась и развивалась команда "Прораба", как сотрудники обучаются в компании, и как планируется развивать бизнес в дальнейшем.

Как развивалась команда магазина Прораб?

Свой путь магазин "Прораб" начал в микрорайоне Кучино подмосковного города Балашиха. Тогда в компании, помимо ее основателя, было всего 3 сотрудника, а именно 2 грузчика и 1 водитель. В то время управляющий партнер и генеральный директор магазина Антон Токанин лично занимался поиском поставщиков и развитием бизнеса, а также брал все работы на себя: принимал и комплектовал заказы, выстраивал логистику, налаживал связи между сотрудниками, поддерживал общение с покупателями.

Но рано или поздно развитие коллектива необходимо, и спустя 3 месяца было принято решение расширять штат. При масштабировании необходимо искать специалиста под каждое направление, чем и занялся руководитель. Первым делом он решил освободить время на приеме заказов, и нанял на эту работу менеджера. Затем появилась потребность в финансисте, который бы правильно выстраивал кассовую политику и налоги. На этом этапе был нанят штатный бухгалтер. Число заказов росло, и следующими новыми сотрудниками стали водители, а также приобретено несколько грузовых автомобилей.

Сегодня штат компании насчитывает более 20 сотрудников, которые трудятся в разных отделах: 

• закупки

• комплектование и сборка

• IT-поддержка и маркетинг

• продажи

• доставка

• бухгалтерия и финансы.

Каждый отдел является звеном одной цепи. Так, без закупки не было бы пополнения склада, без продаж — обработки входящих заказов, а без маркетинга — и вовсе развития бизнеса. 

Половина успеха команды "Прораба" — грамотный рекрутинг. Каждый сотрудник проходит этапы онлайн-собеседования и личной встречи, во время которых учитывается характер личности, его достижения и стремления. Но одного только грамотного найма для успешного функционирования бизнеса недостаточно — важно уделять внимание адаптации и системе наставничества, которые помогают новому сотруднику "влиться" в компанию и успешно работать.

Как проходит обучение сотрудников?

Ценности "Прораба" — это благополучие компании и каждого сотрудника. Компания стремится к тому, чтобы сотрудники воспринимали работу как второй дом и стремились достигать с командой новых целей и высот. Чтобы прийти к этому, важно уделять внимание развитию каждого сотрудника в отдельности.

Почувствовать себя комфортно на рабочем месте помогают различные системы обучения — их в "Прорабе" несколько.

1. Адаптация новых сотрудников

После успешного собеседования и выхода на работу, новому сотруднику необходимо время, чтобы привыкнуть к компании и ее рабочему ритму. Этому этапу уделяется от 3 дней до двух недель, в течение которых новый сотрудник занимается изучением внутренних корпоративных правил. Каждый сотрудник должен быть знаком с ценностями, миссией и целями компании, а также знать ее историю и опыт. Поэтому вначале все знакомятся с этой информацией, а также изучают поставщиков и товарный ассортимент.

Особое внимание уделяется должностным инструкциям и ключевым навыкам. Например, менеджеры должны научиться пользоваться внутренними программными обеспечениями. Более того, они должны уметь правильно выстраивать свое рабочее время и вести переговоры. Так, менеджер по продажам должен разбираться в продуктах, понимать отличия одних товаров от других, а также не только продать то, что клиент хотел, но и то, что ему может понадобиться в его ремонте, например, грунтовку или штукатурку в зависимости от его ситуации. Период адаптации нужен для того, чтобы изучить все нюансы товарной линейки и посмотреть, как их реализуют другие сотрудники.

2. Наставничество

Если адаптация пройдена успешно, то начинается более глубокое погружение в работу. На этом этапе важно выявить способности и сильные стороны сотрудника и научить его грамотно их применять. Поэтому за каждым новым сотрудником прикрепляется наставник, который поможет закрепить материал и оценит уровень подготовленности специалиста.

До появления отдела закупок и продаж директор "Прораба"лично занимался наставничеством сотрудников. Его главный принцип — не заставлять, а договариваться и объяснять, для чего нужно то или иное действие. С расширением компании он стал обучать действующих менеджеров наставничеству и делегировал эту работу им. Сейчас наставник нового сотрудника — это человек из его отдела, занимающий аналогичную должность или должность выше, а главное — знающий все внутренние правила компании. Руководитель бизнеса контролирует процессы введения сотрудника в должность и обучает менеджеров нововведениям. Такой же путь наставничества проходят и сотрудники, решившие переквалифицироваться на другую должность или переходящие в другой отдел.

3. Еженедельные планерки

На этот формат обучения основателя "Прораба" вдохновило общение с другими предпринимателями и участие в клубе Т5. Он ввел в компании метод еженедельных собраний, или планерок, при которых каждый день недели посвящает разным отделам. Так, каждый понедельник он общается с отделом продаж, а по вторникам — встречается с сотрудниками отдела закупок. По этой же аналогии происходят собрания с каждым отделом компании.

На планерках происходит обсуждение результатов недели, оцениваются плюсы и минусы рабочих процессов, ставятся новые цели и разрабатываются планы действий. Для удобства они делятся на 4 части:

• итоговая — обсуждение достижений отдела и подведение итогов отчетного периода, на основе которых будут делаться выводы;

• фокусирующая — точечное изучение проблем, помогающее выстраивать задачи для достижения нужного результата на финише;

• вдохновляющая — мотивация сотрудников на действия, в том числе — с помощью систем поощрения;

• обучающая — грамотное делегирование задач, описание промежуточных шагов и рабочих схем на цифрах.

После того, как все эти процессы вступают в работу, директор следит за правильностью выполнения и помогает при необходимости. А параллельно он собирает обратную связь от сотрудников, которые указывают ему на больные точки во время работы — это помогает оптимизировать рабочие процессы.

Какие планы стоят по росту и развитию команды?

Бизнес должен расти вместе с сотрудниками. Так и в магазине Прораб.Шоп — каждую неделю появляются новые задачи в соответствии с тенденциями рынка и поведением покупателей. А значит, появляется потребность в новых сотрудниках, которые могут эти задачи реализовать. Они нужны почти в каждый отдел, ведь для достижения целей нужно работать всей командой.

Задачи бизнеса разные, поэтому и специалисты под них подбираются с разными навыками — то и системные, и творческие, и лонг плеи. Например, сейчас активно развивается Интернет-магазин Прораб, которому нужно качественное наполнение и продвижение в сети. Для этих задач основатель магазина расширяет отдел IT-поддержки и маркетинга. А в связи с сезонностью и ростом спроса — в планах расширять отдел продаж и ввести новую должность по работе с поставщиками и дилерами. Новые заказы потребуют расширения логистической сети, поэтому в скором времени будет актуален найм водителей и грузчиков.

Обучение:

Что касается обучения, то и тут вопрос не стоит на месте. Сильная команда — это квалифицированная команда, поэтому и форматы обучения планируется расширять. В дальнейшем сотрудники смогут обучаться по следующим направлениям.

• Форумы. Здесь работники отделов будут слушать лекции экспертов строительной сферы, узнавать о новых тенденциях рынка и даже сами выступать в качестве спикера. Это отличная возможность расширить знания о своей работе и обязанностях.

• Выставки. На таких мероприятиях можно презентовать компанию, продукты и себя как менеджеров, приглашая к взаимодействию потенциальных заказчиков. И конечно, можно ознакомиться с продуктовой линейкой конкурентов и оценить их способы работы, чтобы улучшать свои рабочие процессы на основе рыночных тенденций.

• Бизнес-тренинги. Это практический формат обучения, на котором гости могут как узнать полезную информацию о ведении бизнеса, так и научиться конкретным техникам. Например, менеджеры по продажам здесь тренируют навык ведения переговоров и отработки возражений.

Благодаря новым форматам обучения, команда повысит уровень профессионализма и качества работы. Чем больше сотрудников растет и обучается, тем больше и быстрее можно достигать поставленных целей. А у руководителя, тем временем, будет возможность заняться развитием новых направлений бизнеса.

Обучение дает пользу в нескольких направлениях. Во-первых, каждый сотрудник развивается как личность и как специалист, что повышает его ценность для компании. Во-вторых, эти меры помогают вывести компанию на новый уровень благодаря командной и профессиональной работе. В-третьих — это предостерегает от текучки кадров. А бизнес, тем временем, процветает и имеет все возможности масштабироваться.